OKR målstyring

De siste innleggene på bloggen har gått inn på temaer innenfor sosial kommunikasjon, der bærekraft var et sentralt tema. I tiden fremover vil innleggene på bloggen rette seg mot temaer innenfor blant annet E-varehandel, men også andre relevante temaer innenfor digital markedsføring. I dette innlegget vil jeg gå nærmere inn på styringssettet OKR, hva det er og hvordan det fungerer.

Først og fremst, hvorfor OKR?

OKR er en forkortelse for Objective Key Results, og er et styringssett eller verktøy som gjør at bedrifter lettere kan navigere seg og vokse som bedrift. OKR brukes i dag i mange suksessfulle selskaper, blant dem Google, AirBnB, Uber, Twitter og LinkedIn. OKR som verktøy brukes for å sette høye mål, sikre kontinuerlig fremdrift og holde fokus på de viktigste aktivitetene (Inevo). Samtidig hjelper OKR den interne kommunikasjonen i selskaper av den grunn at personlige mål blir synlige for andre ansatte i virksomheten.  

Et viktig aspekt med OKR er at vi bruker det godt, på en måte som er fleksibel og smidig. OKR er et styringssett der målsettingen er mye mer dynamisk enn tradisjonell målsettingen. Dette betyr at man kan endre de mål og resultater man forventer underveis, noe som gjør at selskaper fort kan endre retning og være mer fleksible. Når man bruker OKR settes mål ofte månedlig eller innenfor hvert kvartal.

OKR som målstyring handler i bunn og grunn om å svare på to spørsmål:

Objective – Hva ønsker du å oppnå?

Key Results – Hvordan har du tenkt til å komme dit?

(Inevo)

Når man svarer på disse spørsmålene over en kortere tidsperiode (fra en måned til hvert kvartal) vil de ansatte bli tvunget til å vise prioriteringer i selskapets favør. I tillegg til at prioriteringene til de ansatte kommer tydeligere frem, vil også fokuset mot bedriften styrkes hos de ansatte (Marr, 2019).

OKR-målene er offentlige for de ansatte i bedriften. Dette betyr at daglig leder vil ha et visst antall mål, de ulike teamene vil ha sine mål, og hver enkelt ansatt vil ha sine mål. Alle disse OKR-målene vil på en eller annen måte være tilgjengelig for de ansatte i virksomheten, slik at man kan se hvilke mål som er satt gjennom hele driften. OKR er på denne måten et synkronisert verktøy som sørger for en samstilling i selskapet.

Et annet aspekt med OKR er at målene bør være ambisiøse. Tradisjonell målsetting kan gjøre at de ansatte forplikter seg til så lite som mulig for å sikre at man selv leverer (Marr, 2019). Med OKR skaper man en ambisiøs tankegang som gjør at de ansatte strekker seg lenger for å oppnå de målene som er satt. Siden OKR ofte er hårete og ambisiøse mål, vil det være naturlig at man ikke oppnår alle på kort tid, om man i det heletatt oppnår de. Grunnen til at disse målene skal være ambisiøse er at de ansatte da hele tiden har noe å strekke seg etter, samtidig som man ønsker suksess for bedriften (Marr, 2019).

OKR vs Tradisjonell målsetting

Det er viktig å få frem at OKR ikke er et verktøy for å evaluere de ansatte (Marr, 2019). OKR er ikke som tradisjonell målsetting der man kanskje «kjefter» eller «pusher» noen hardt fordi de ikke har levert til de målene som er satt. OKR skal være et trygt redskap der hver enkelt ansatt kan sette mål for sine ambisjoner. Hvilke ambisjoner man har er selvsagt individuelt, men siden OKR er offentlig for de andre i virksomheten vil dette gjøre at noen kanskje strekker seg litt lenger og gjør det lille ekstra for å oppnå målene.

I normal målsetting fordeler vi gjerne mål inn i hovedmål og delmål. Dette gjøres for å skille målene fra hverandre og gjør at man kan se hvilke mål som står igjen for å oppnå hovedmålet.  

Eksempel på tradisjonell målsetting kan være:

Hovedmål – Øke omsetningsveksten til virksomheten

Delmål 1 – Generere 1 000 000,- i nye salgsinntekter

Delmål 2 – Delta i 5 kurs knyttet til salg og markedsføring

Delmål 3 – Ha 30 salgssamtaler hver uke  

Eksempel på oppsett for OKR-målsetting:

Oppsettet i OKR viser tydeligere hva som er viktig for deg, og hvordan du kan oppnå målene dine. Objective vil i denne sammenhengen være å øke omsetningsveksten til virksomheten, og Key Results vil være å generere 1 000 000,- i nye salgsinntekter. Sammen skaper disse to utfallet av hva du ønsker å oppnå (initiativ). Initiativene er hva du kommer til å gjøre, og vil i dette tilfellet være å delta i 5 kurs knyttet til salg og markedsføring, samt ha 30 salgssamtaler hver uke.   

Oppsummering

Flere av verdens største selskaper bruker i dag OKR aktivt i virksomheten for å stadig forbedre seg som selskap. OKR er et verktøy som brukes toveis, og baserer seg på at ansatte skal ha en ambisjon om å oppnå høye mål. Selskaper som kun tar i bruk tradisjonelle målsettinger burde gå nærmere inn på OKR, slik at de kan systematisere målene sine og finne ut av hvilke initiativ som må til for å lykkes. Dette kan gjøre at den interne kommunikasjonen i bedriften forbedres, samt at resultatene på sikt kan endre seg i en positiv retning.

Referanseliste

Henrik-Jan van der Pol – 2018

Bernard Marr – 2019

Inevo.no «OKR målstyring»

Inevo.no. «OKR målstyring – et system for gjennomføring i 2021»

Ryan Panchadsaram, Sam Prince. «What is an OKR?»

https://www.whatmatters.com/faqs/okr-meaning-definition-example/#:~:text=The%20definition%20of%20%E2%80%9COKRs%E2%80%9D%20is,encourage%20engagement%20around%20measurable%20goals.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *